;

Aantrekkende wetgeving voor ZZP’ers – SharedFlex constructie wordt interessanter

De wetgever wordt steeds kritischer omtrent de feitelijke arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, met de positieve intentie om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en ongewenste inkomensverschillen en sociale misverstanden zo goed mogelijk te voorkomen.

In de wetten DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie), WAB, WKA en uitzendbranche regelgeving komen deze punten aan bod: toezichthoudende instellingen en belangenorganisaties maken hier steeds meer werk van. Dit kan voor de eindklant betekenen dat er een toenemende kans is op claims en boetes - ook ná de feitelijke inzet.

Wetten DBA en WAB

Bij de wet DBA draait het in essentie om of er wel of niet sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Bij twijfel kan de opdrachtgever een modelovereenkomst gebruiken die door de Belastingdienst is goedgekeurd. Als ZZP’er doe je als het goed is regelmatig de ondernemerscheck. De VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) is overigens sinds 1 mei 2016 vervangen door de wet DBA, maar zonder de duidelijkheid en rust op te leveren die beoogd was. Ondertussen is besloten om deze wet te vervangen, waarbij de wetgever de bal steeds meer bij de opdrachtgever (de eindklant) neerlegt. Zo loopt sinds januari 2021 een zogenoemde WBA pilot (Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie). Via een zeer uitgebreide vragenlijst toetst de opdrachtgever of de ingehuurde zelfstandig genoeg is om als ZZP’er aan het werk te gaan. Wanneer dit niet het geval is dient er toch een arbeidsovereenkomst te worden aangegaan.

De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) moet ervoor zorgen dat werkgevers het aantrekkelijker gaan vinden om mensen vast in dienst te nemen. De vaste arbeidsovereenkomst voorwaarden worden minder vast; er zijn meer ontbindings-mogelijkheden. De flexibele arbeidsovereenkomsten worden juist vaster; nu zijn er drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar, dit was eerst twee. Ook krijgen oproepkrachten meer rechten bij bijvoorbeeld ziekte en er is een payrollovereenkomst gelanceerd. De payrollmedewerker heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (primair/secundair) als werknemers in dienst bij de opdrachtgever zelf.

Hoe gaat Caesar SharedFlex hier mee om?

Caesar, als IT-dienstverlener, neemt het belang van onze klanten uiteraard serieus. Wij zien in de praktijk hun toenemende zorgen omtrent de implicaties van aantrekkende wet/regelgeving. Met name de grotere overheids- en zakelijke klanten nemen hierin het voortouw, vanuit een voorbeeldfunctie en/of risicomijdend gedrag. Wij bieden daarom geen nul-uren contracten meer aan, tenzij de voorwaarden formeel zijn afgedekt met de klant en toeleverancier. Ook huren wij geen payrollmedewerkers in en worden alternatieven, zoals de Caesar SharedFlex verdienmodellen, meer benadrukt.

Werken volgens de SharedFlex constructie geeft de ZZP’er, die toch bij de opdrachtgever aan het werk wil, een goed alternatief van een arbeidsovereenkomst waarbij iemand zoveel mogelijk zijn zelfstandigheid en inkomensbereik behoudt.

In deze verdienmodellen zit je als verloonde medewerker meer of minder dicht tegen het inkomensbereik van een ZZP’er aan. Je behoudt grotendeels jouw zelfstandigheid, maar toch maak je deel uit van het familiegevoel en organisatievermogen van Caesar. Er is focus op jouw persoonlijke ontwikkeling en je bent teamlid van een expertiseteam. Er is een eerlijk verhaal: geen kleine lettertjes en recht door zee.

Ben je benieuwd naar de Caesar SharedFlex constructie? Bekijk de modellen op onze website of neem contact op met Sabine Knopper.

Webinar terugkijken

Op 23 september jl gaf Caesar SharedFlex een webinar over de veranderende wetgeving. Luc Spaas ging in gesprek met Dick Hof. Dit webinar is terug te kijken via deze link (opent in Teams).

SharedFlex Nieuws 29 September 2021

Reageer op dit bericht